基层检察机关队伍现代化建设路径研究

--以T县检察院队伍建设为样本

[摘要] 当前检察机关正处于各项改革推进后时期，面对新形势、新挑战、新任务、新要求，基层检察机关如何在队伍现代化建设上全面保障各项检察工作高质量发展，是一个值得探讨的课题，且常谈常新。一直以来，检察机关在队伍现代化建设上进行探索和创新，取得很大成效，但是随着时代发展，不断面临一些新的问题。本文试图从基层检察机关的队伍建设现状出发，分析队伍现代化建设中存在的问题，并提出一些可行的改进路径，旨在通过强大检察队伍建设来保障检察工作高质量发展。

[关键词]基层检察机关 检察队伍 现代化建设

2021 年 6 月，党中央印发的《中共中央关于加强新时代检察机关法律监督工作的意见》（以下简称《意见》）强调，加强过硬检察队伍建设。笔者立足于T县检察院的实际，通过分析该院检察队伍的结构，分析该院检察队伍存在的问题及原因，并提出一些对策，期待能对基层检察机关队伍现代化建设提供有益的思考和借鉴。

一、新时代检察队伍现代化建设的重要意义

一是新时代检察工作发展的新要求。党的十九大以来，最高人民检察院结合检察职能调整，通过一系列改革创新，形成了“四大检察”“十大业务”的工作格局。在新的工作格局下，法律监督能力持续提升，检察履职取得明显成效，对检察队伍的现代化建设也相应有了新要求，才能更好满足了人民群众对民主、法治、公平、正义、安全、环境等方面的新需求。

二是新时代检察改革的新方向。从党的十八大提出“进一步深化司法体制改革”，到党的十九大要求“深化司法体制综合配套改革”，检察机关经历了司法责任制改革、内设机构重塑性变革、监察体制改革、捕诉一体改革等，检察队伍建设也要坚持与时俱进，不断解放思想，推动检察履职方式、监督手段等更加适应新形势新任务带来的新要求，才能不断释放检察“生产力”，以检察工作现代化服务中国式现代化建设。

三是新时代检察队伍管理的新需要。以前的检察机关人员比较单纯，基本上都是政法专项编制人员和极少数事业编、工勤编，如今的检察机关除了政法专项编制、事业编、工勤编外，增加了大量的聘用制书记员、自聘行政人员，因此，加强对检察机关各类人员实行“全员、全面、全时”考核和管理，不断优化中国特色检察管理制度，才能发挥整个检察队伍的作用和效能，推进改革更加系统集成、协同高效。

二、T县检察队伍基本现状

1.人员结构

目前，T县检察院共有工作人员53人，检察干警35人，聘用制人员18人。其中政法编制33人，工勤编2人，聘用制书记员11人，文员3人，新媒体工作人员4人；其中政法编中员额检察官10人，检察官助理15人，行政人员5人，法警3人；其中男性26人，女性27人；其中党员24人（检察干警23人，书记员1人），非党员29人（检察干警12人，聘用人员17人）。

2.年龄结构

53名工作人员中，60年代10人，70年代8人，80年代13人（其中聘用制人员4人），90年代21人（其中聘用制人员13人），00年代1人（其中聘用制人员1人）。

3.知识专业结构

文化程度上，检察干警中在职研究生学历3人，本科学历28人，大专学历3人，中专学历1人（法警），聘用制人员中本科学历12人，大专学历6人。专业结构上，检察干警中法律专业28人，非法律专业7人（专业为植保、政教、俄语、广告等），聘用制人员中法律专业1人，非法律专业17人。

三、T县检察队伍存在的问题及原因分析

（一）队伍结构方面的问题

1.学历层次不高。T县是山区小县，经济相对不发达，福利待遇偏低，人才吸引力不强，因此该院检察干警学历层次普遍为本科，且部分本科学历是通过继续教育所得，在职研究生学历占比6%，全日制研究生为0，聘用制人员中大专学历占比33%。

2.专家型、复合型、高层次人才缺乏。T县检察干警中大部分均为法律专业，占比80%，非法律专业均是植保、政教、俄语、广告等，缺乏知识产权、环境保护、网络安全、金融证券、税收监管等领域专家型和知识型人才。聘用制人员中非法律专业占比94%，专业普遍为财务管理、医疗类、电子商务、广告等，与检察工作适配性不高。

3.党员干警比例下降。T县检察院以前的党员干警比例一直维持在90%以上，目前该比例在检察干警中下降到66%，聘用制人员中比例更低，仅为6%。近三年来，仅有2名干警提交了入党申请书。

（二）队伍发展方面的问题

1.T县检察院核定员额10名，目前实有员额10名，平均年龄51岁，其中50岁以上7人，40岁以下1人，员额检察官老龄化较为严重。2017年员额制改革以来，无检察官助理遴选入额（除检察长外），目前员额处于满额状态，现有员额退休还需至少一年半的时间，短期内检察官助理入额无望。

2.人员分类管理后，司法行政人员占编制总数不得超过15%，目前T县检察院共有行政人员5人，均身兼数职，承担全院“办文办会”、协调督办、队伍建设、检察宣传、机关党建等工作，工作任务繁重，司法行政人员的职数有限，日常工作又比较繁杂，现有行政人员工作压力较大，工作质效不高；同时司法行政人员的晋升通道相对较窄，“天花板”现象较为明显，导致许多年轻干部不愿意到综合部门工作。

3.近年来，全省统一招录的聘用制书记员整体素质能力相对较高，大部分人都是本科文化，但待遇保障方面相比正式干警还有一定差距，因此导致书记员流动性大，书记员队伍极其不稳定。

（三）队伍管理方面的问题

1.绩效考核量化难。绩效考核部分指标可操作性不强，考察标准缺乏具体指引，主观性的考核指标占比较高，考核流程趋向形式审查，易导致考核结果难以全面反映工作中存在的实际问题。另外，不同岗位人员分工不同，工作重点也有较大差异，当前考核标准难以实现考核结果的实质公平。

2.人员分类管理难。目前，检察机关中检察干警分成检察官、检察官助理、行政人员、法警，不同职务序列人员待遇和职业道路发展空间差距较大，造成了“大部分人”和“少部分人”之间的矛盾，出现了人心不稳、部分干警丧失工作激情或上进动力等情况，不利于队伍稳定和良性发展。聘用制人员也有多种来源，有省级检察机关统一招录的书记员，有自聘的合同工，还有部分劳务派遣的人员，这在管理上带来了难度，如聘用制书记员和合同工在保密、作风等方面的管理就出现了一些问题。

3.人才梯队建设难。T县检察院共有员额检察官10，其中60年代5人，70年代4人，80年代仅1人，年轻的检察官助理作为协助员额检察官办案的检察辅助人员，因地位、待遇等各方面的差距，入额的周期较长、入额难度较大，在这种情况下，相当一部分检察官助理对于检察官职业的热情淡化，导致检察机关后备人才储备不足。司法行政人员因比例限制，人数有限，工作压力大，且发展前景有限，导致年轻干警不愿意选择行政岗位，一有机会就会转岗，致使检察机关各类人员人才梯队建设难上加难。

四、加强检察队伍现代化建设的路径

（一）坚持政治强基。始终把党的政治建设摆在首位，把学习贯彻党的二十大精神，践行习近平法治思想作为当前和今后一个时期的重大政治任务，吃透精神实质，把握核心要义，增强法治意识，坚定不移走中国特色社会主义法治道路。做到以政治标准审视业务工作，以业务成效检验政治自觉，着力推动讲政治与抓业务融为一体，切实把党的绝对领导贯穿检察履职各方面、全过程，不断增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”。坚持把习近平新时代中国特色社会主义思想特别是习近平法治思想作为党组会、理论中心组学习的“第一议题”，长期坚持、形成惯例，通过领导上讲台、检察长讲党课、定期研讨、互动交流等方式，强化理论武装，提升基层检察人员的政治判断力、政治领悟力和政治执行力。增强政治自觉、法治自觉、检察自觉，在每一个司法案件办理中都能贯彻以人民为中心的发展思想，体现新时代检察新理念，落实意识形态责任，实现办案政治效果、社会效果、法律效果三个效果有机统一，真正通过履行检察职能厚植党的执政根基。提升基层检察院党建质量，发挥支部战斗堡垒和党员先锋模范作用，促进基层党建、队建、业务同向发力、同频共振。

（二）注重人才培养。高质量的工作需要高素质的人才，基层检察机关因各方面条件限制，引进和留住高层次专业化本身存在难度，作为基层检察机关来说，培养人才才是关键，把党的建设、业务建设与人才建设联系起来，一方面着重采取内部挖潜培育人才等措施，将业务骨干多岗位锻炼，实战练兵，对优秀人才进行表彰奖励，着力营造尊重人才、关爱人才的良好氛围，同时，大力鼓励和支持在职学习，为干警提升自身素能创造良好条件。另一方面，把党建工作有机融入到实际中去，突出以人为本，不断创新和发展基层党支部的工作内容和方式方法，积极培树典型，既可以增强基层党支部的吸引力和感召力，吸引年轻干警入党，还可以达成培养讲党性、精业务的骨干人才的目标。

（三）统筹队伍发展。人员管理要区别对待全面激励，重视解决各类人员个性化需求。对员额检察官，强化绩效考核结果运用，真正树立起“以实绩论英雄”的鲜明导向，建立“奖勤罚懒、奖优罚劣”激励约束机制，以上级院绩效评价排名和员额检察官绩效考核结果作为重要依据，对排名前列、考核得分高的员额检察官，在年底评优、等级晋升、干部使用时优先考虑，建立“能上能下、能进能出”良性竞争机制，对绩效评价排末位的动起了“真格”，对于绩效考核排名末位，能力不够的检察官，经党组研究认为不能胜任员额检察官职务的，层报省检察院审批后退出员额。对司法行政人员，侧重体现组织关怀的激励性，如适当经济鼓励、行政职务职级优先晋升等。对检察辅助人员，通过关心引导思想政治生活、指导专业理论知识学习、辅导检察实务操作、带领开展课题调研等方式，助推干警尽快成长成才，同时侧重依能力兑现制度的激励性，建立健全晋升制度，突出择优晋升条件，激发工作干劲。对聘用人员，按照法律、政策规定，实行以最低工资收入标准为基数乘一定系数的基本工资制度，缴纳五险一金，建立合理定期增长机制的薪酬待遇体系。对其绩效奖金等进行调整，根据工作业绩适度拉开档次差距。探索建立聘用人员自我管理制度，在聘用人员集中、人数较多的部门设立聘用人员管理岗位，提高岗位津贴，增强聘用人员的职业荣誉感。

（四）强化队伍管理。突出司法规律和职业特点，注重发挥考核“指挥棒”作用，分类细化、分类激励，针对各类人员制定符合实际工作情况的考核机制，借助大数据赋能检察人员考核，加强对考核指标运用、加减分情况的深度挖掘，通过对哪些指标加分多、哪些指标减分多、有没有未发挥作用的“僵尸指标”、各类人员考核倾向性指标等数据的比对分析，进一步完善考核规则、提升管理水平，围绕日常考核结果对计分情况作溯源分析，结合谈心谈话等工作，帮助检察人员查找工作得失，针对性纠偏正向、改进工作，促进“人”的素能提升，最大限度发挥考核的管理功能。统筹人才梯队，结合工作需要和干警特点，针对性制定青年干警的发展方向，通过交办案件或活动、挂职锻炼、高校进修等，着力培养网络、金融等专业人才，培养组织协调管理能力，解决青黄不接的尴尬，实现队伍有序、薪火相传。